Hogyan lehet megfelelő módon felvenni: Mérnök nézőpontja a technikai toborzásban

Mérnök vagyok, de van MBA-m is, és ehhez a poszthoz ezt a kalapot fogom viselni. Komolyan fontolgattam egy tényleges sapka megvásárlását, amelyre „MBA” volt nyomtatva, de néhány jó ember lebeszélt róla, így sajnos ez egy metaforikus kalap a valódi helyett.

Gyakran látom, hogy a mérnökök panaszkodnak a felvételi folyamatok miatt: hosszúak, teljesen irrelevánsnak tűnnek a munka szempontjából, minden hülyeség. Csak nem értjük. Sajnos valószínűleg igazunk van - egyes munkaadóknak fogalma sincs arról, hogy mit csinálnak, de ennek valóban így kell lennie?

Az egyik legjobb tanfolyam, amelyet MBA-n vettem, a toborzási folyamatokról és a mögöttük álló kutatásokról szólt. Tartós benyomást tett rám, és hatással volt a felvételi folyamatok perspektívájára, amikor felvettem és jelöltként. Amikor hallom ezeket a hörgéseket, gyakran megpróbálom elmagyarázni a jó felvételi folyamat ésszerűségét, és úgy gondolom, hogy ez egy olyan betekintés, amely hasznos lehet mérnökök és toborzók számára, ezért írom ezt a bejegyzést.

Felvétele nehéz. A hibák drágák. Fogalmunk sincs, mit csinálunk.

Természetesen kiválóak vagyunk benne. Mindig valaki más, akinek fogalma sincs, mit csinál.

Tehát mit tehetünk?

Először is nézzünk meg néhány közös eszközt, amely a rendelkezésedre áll, írd le őket, és ellenőrizd, mennyire jók valójában a terület legújabb tudományos kutatásai alapján:

Az itt megadott érvényességi számok „prediktív érvényesség”. Ez azt jelenti, hogy egy adott teszt eredményének érvényessége a korreláció a munkában elért sikerrel. A 0 érvényességi pontszám azt jelenti, hogy nincs összefüggés, és a teszt értéktelen (akár dobhat is egy érmét), az 1 azt jelentené, hogy a teszt tökéletesen megjósolja a munkában elért sikert.

Intelligencia tesztek: IQ tesztek, SAT-ok stb.

Érvényesség: 0.51

Még akkor is, ha nem közvetlenül kéri ezeken a teszteken a pontszámokat, általában proxy útján próbálja megszerezni azokat, ellenőrizve az iskolát, ahova jártak, és a GPA-t. Tudom, hogy ez igazságtalannak tűnik sok olyan jelölt előtt, akik kiváló mérnökök, bár a felsőoktatásban nem nagyon jártak jól (vagy egyáltalán nem mentek el, pl. Bootcampok stb.), De ez egy gyors és olcsó módszer sok önéletrajz.

Munka mintavizsgálatok : közvetlenül a munkához kapcsolódó feladat elvégzésére van szükség.

Érvényesség: 0.54

Ha jól végezzük és otthon, ez időt takarít meg mindenki számára. Ez lehetővé teszi a jelölt számára, hogy minimális nyomással jelenítse meg legjobb munkáját. A szükséges időt azonban gyakran alábecsülik, és ha ezt otthon végzik, akkor a jelöltek „kihagyhatnak” valamit és válaszok nélkül elakadhatnak, miközben a potenciális munkaadóknak hiányoznak az értékes jelek.

Sok mérnököt láttam, akik úgy gondolják, hogy a munkaminták a legjobb és CSAK módja annak, hogy valóban megmutassák értéküket. Életemre nem értem. Számos munkaminta-teszt csak egy módja annak, hogy a munkáltató eljuthasson idejéhez, közel költség nélkül. Jelöltként nem igazán látom, hogy mennyivel jobbak, mint egy kódoló interjú - a feladat vagy éppen annyira szintetikus és a tényleges munkát nem reprezentatív, vagy túl bonyolult és időigényes.

Foglalkoztatási interjú: Biztos, hogy nem kell elmagyaráznom, mi az az interjú.

Érvényesség (strukturált): 0,51

Érvényesség (strukturálatlan): 0,36

Ah, itt végre eljutunk valamihez. Mi a különbség a „strukturált” és a „strukturálatlan” interjú között?

Nos, egy strukturált interjúnak megismételhető kérdései vannak, és világos és objektív kritériumok adják a válaszokat. Egy strukturálatlan interjú, hm, nem. Végül egy strukturálatlan interjú a jelölt iránti „belérzésnek” számít. Gyakran hálásnak éreztem magam, amiért előre meghatároztam a világos és objektív kritériumokat, mert olyan egyszerű az interjú eredményét torzítani a valakiről alkotott első (teljesen elfogult) benyomásod szerint.

Munkahelyi ismeretek tesztjei: közvetlen kérdések a témával kapcsolatban.

Érvényesség: 0,48

Ezt általában úgy hajtják végre, hogy kérdőívet adnak a jelöltnek, és felteszik nekik a terület ismeretével kapcsolatos konkrét kérdéseket. Ilyenek például: „Hogyan működik az internetes útválasztás az A technológiai veremben”, „Mi történne, ha megpróbálnánk ezt az értéket a B technológiai veremben szereplő húrhoz rendelni” stb.

Eddig sem rossz. Most eljutok a „jó dolgokhoz”:

Értékelő központ: Amikor nagyon sok pénzt fizet, ha elküldi a jelölteket arra, hogy egy csoport idegennel csoportdinamikával töltsék a napjukat.

V alidity: 0,37

Meg tudja mondani, hogy szerintem ezek hülyeségek? És nemcsak én, az érvényességük is viszonylag alacsony, és az ismételhetőségük (azaz az ismételt teszteken ugyanazt a pontszámot kapják) szintén rendkívül alacsony. Ha toboroz, ne tegye ezt, kérem. Ha jelölt vagy, és megvan a kiváltságod az elutasításhoz - csak mondj nemet.

Referencia ellenőrzések: A munkáltatók megkérdezése a jelöltről.

Érvényesség: 0,26

Tudom, hogy sok munkaadó ragaszkodik a referenciaellenőrzésekhez. De érvényességük nem olyan nagy, és körültekintően kell használni őket.

Grafológia: Írásminta elküldése kézírás-szakembernek, aki meg tudja mondani, hogy jól áll-e a munkához. Általában az integritás tesztelésére használják.

Érvényesség: 0,02

A grafológia NEM jó toborzási eszköz. NE használja. Eleget hangsúlyoztam?

A kódoló interjú

Annak ellenére, hogy már ismerem ezeket a statisztikákat, a poszt írása közben mégis nagyon megütött: a legjobb tesztek is csak 0,51–0,54 érvényességgel bírnak, és ez korántsem csodálatos. Ez a legjobb, amit tehetünk? Mit tehetünk a jobb eredmények eléréséhez szükséges eszközökkel?

Írja be a rettegett „kódoló interjút”. Akár táblára, akár online szerkesztőre végezzük, ez lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy egy munkamintát, strukturált interjút és állásismereti tesztet egyetlen munkamenetbe csomagolhassanak. Ha sok ilyen kódolási interjút ad, amelyet több ember végez, akkor jobb eredményeket érhet el, javíthatja a megbízhatóságot és csökkentheti az elfogultságot („bélérzet”). Ezért a felvételi folyamatok olyan hosszúak és kimerítőek (minden érintett számára).

Tudom, hogy még nem győztem meg, de a későbbiekben még egy kicsit beszélek arról, hogyan értékelhetem ennek a folyamatnak a minőségét.

Akkor rendben, nézzük meg, hogy van ez.

Ez jó kérdés?

Három konténert kap.

  • Egy doboz minden fehér golyót tartalmaz, egy fekete golyót, egy pedig fekete és fehér golyó keverékét.
  • Minden doboz fel van tüntetve, de az összes címke hibás.

Hány gömböt kellene kihúznia annak meghatározásához, hogy melyik doboz melyik?

Mit szólsz ehhez?

A count-and-say szekvencia az egész számok sorozata, amely a következőképpen kezdődik:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

Az 1-et 1-nek vagy 11-nek olvassák .

A 11-et két 1- ként vagy 21- ként olvassák le .

A 21-et egy 2-nek, majd egy 1-nek vagy 1211-nek olvassuk .

Adva egy n egész számot, állítsa elő az n-edik szekvenciát.

Vagy ez a kérdés?

Terhes vagy a következő évben tervezi a terhességet?

Tévedsz.

Nem számít, hogy igennel vagy nemmel válaszolt-e.

A kérdések nem jóak és nem is rosszak.

Most nem azt javaslom, hogy megkérdezzem valakit, hogy terhes-e, mert ez illegális és általában lényegtelen. De ha a munka veszélyes vegyszereket és nehéz fizikai munkát végző gyárban van, akkor ez a kérdés valóban fontos kérdés lehet!

A kérdéseknek az utolsó dolognak kell lenniük , amikor felépítik a folyamatot.

Először tegye fel a megfelelő kérdéseket

  • Mi a tényleges munkaköri meghatározás?
  • Mely technikai készségekre van szükség az embernek ahhoz , hogy jól végezhesse a munkát?
  • Melyik soft készségek és személyiségjegyek csinálni akkor értékeljük a szervezet?
  • Mennyi időt, energiát és pénzt is akkor hajlandó költeni annak érdekében, hogy megtalálják a megfelelő embert?
  • Mennyi időt és erőfeszítést hajlandó eltölteni a jelölt annak érdekében, hogy sikeres legyen a folyamat?

Csak miután megkapta a választ ezekre a kérdésekre, elkezdhet konkrét folyamatot létrehozni. Az ezekre a kérdésekre adott válaszokat nem másolhatja át egy másik szervezettől. Magának kell kitalálnia őket.

Hozza létre a megfelelő folyamatot

  • Döntse el, hogy mik a szűrési paraméterei, és kíméletlenül szűrje. Ne pazarolja az Ön vagy jelöltjei idejét.
  • Használjon strukturált interjúkat technikai és puha készségű interjúkhoz.
  • Ha úgy érzi, hogy a jelölt készséges lesz, és ez sok időt takarít meg az erőfeszítésekre , használhat egy munkamintát is.
  • Hívjon referenciákat és végezzen háttérellenőrzéseket csak szükség szerint.

Mérje, finomítsa, ismételje meg

Minden alkalommal, amikor megemlítem valamilyen folyamat érvényességét, azt kérdezik tőlem, hogyan mérték az érvényességet. Valójában elolvastam a cikkeket, és elmondhatom az általuk alkalmazott módszereket, de hogy őszinte legyek - ez nem igazán számít. Az a fontos, hogy mi működik a szervezete számára. Megállapíthatja, hogy a „kódoló interjú” nem egyezik az értékeivel, vagy nem adja meg azokat a jeleket, amelyekre szüksége van ahhoz, hogy eldöntse, kit vesz fel. Előfordulhat, hogy jelöltjei szeretnek hosszú munkamintákat végezni az irodában, és ez lehetővé teszi, hogy jobban megismerjék őket.

A lényeg az, hogy ha a helyén van a folyamat, meg kell győződnie arról, hogy működik-e!

  • Hány olyan jelölt jutott el az interjún, aki sikeresen megfelelt az első szűrésen?
  • Hány olyan jelölt fogadta el az ajánlatot, aki átment az egész folyamaton?
  • Meddig maradnak veled az alkalmazottak?
  • Milyen a teljesítményértékelésük?

Gyűjtse össze adatait, és ennek megfelelően finomítsa a folyamatot. Ez folyamatos kihívás!

Az elfogultság elkerülése

Most létrehozott egy folyamatot, és statisztikái vannak a felvett jelöltekről. Hogyan lehet megbizonyosodni arról, hogy nem „gazdag fehér hím” -re tesztel-e a „jó programozó” helyett? Hogyan ellenőrizheti, hogy nem vesz fel „hozzánk hasonló embereket” ahelyett, hogy ellenőrizné a tényleges „kultúrális alkalmasságot”?

Személyes kedvenceim nyílt forráskódú hozzájárulás vagy más "óra után" projektek, mint követelmény . Ha kiváló programozó vagy, de más hobbid van, vagy ha isten ments, hogy legyen családod, és valóban velük akarsz időt tölteni - ennyi, kint vagy. Számomra ez a példa a lényegtelen tulajdonságok szűrésére.

Sajnos úgy tűnik, hogy néhány gyakori gyorsjavítás nem működik. Az implicit elfogultságképzés (általában) nem befolyásolja az eredményeket, gyakran rontja a helyzetet. A változatos kérdezők sem feltétlenül hoznak kevésbé elfogult döntéseket, mivel gyakran ugyanazt az elfogultságot mutatják, mint bárki más.

Nem szabad megfeledkeznie arról, hogy ez egy teljesen tudatalatti hatás - nem szükséges nyíltan rasszistának vagy rossz embernek lenni ahhoz, hogy elfogult legyen. Az agyunk működésének természetes része, ezért a folyamaton múlik, hogy segítsünk-e aktívan küzdeni elfogultságaink ellen.

A probléma megoldásának legjobb módja a sokszínűség méréseinek hozzáadása, és a „mérés, finomítás, ismétlés” ciklus segítségével ellenőrizheti, hogy áll.

Ha mérik a sokféleséget, és ennek megfelelően finomítják a folyamatot - meg fogja találni a problémák helyét, és megteszi a megfelelő intézkedéseket. Ha ez egy igazi csővezetékes kérdés - olvassa el Moran Weber kiváló cikkét. Ha ez nem igazán folyamatban lévő kérdés, nézze meg, hogyan kezeli a különféle önéletrajzokat, mennyire felelnek meg a folyamatnak, milyen gyakran fogadják el az ajánlatait stb.

Félre: Integritás

Ez egy kicsit eltekint a témától, de túl jó átugrani. Úgyis kihagyhatnád, nem fogom ellened.

A grafológiát kissé viccként említettem, érvényessége olyan alacsony, hogy abszolút pénzpazarlás. Miért használják mégis egyes munkaadók? Meglepődnél: néhányuknak ez egy módja annak, hogy valaki más eldöntse, mit érez nem képesnek! De némelyikük valóban úgy véli, hogy pontos, hogy lehet ez?

Hadd meséljek el egy történetet: Amikor részt vettem ezen a tanfolyamon, az egyik óra alatt arra kértek minket, hogy adjunk írásmintát. Amikor elkezdődött a következő óra, mindannyian kaptunk egy grafológiai értékelést a személyiségünkről, és felkértek bennünket, hogy értékelje, mennyire pontos. Az osztály nagy része 4 vagy 5 pontossággal értékelte. Kiderült, hogy mindannyian ugyanazt az elemzést kaptuk ... Hogyan lehetne így becsapni minket?

Ezt Barnum-effektusnak hívják, és alapvetően azt jelenti, hogy amikor egy olyan általános szöveget olvasunk, mint az asztrológia vagy a grafológia, akkor elhisszük az igaz részeket, és elutasítjuk / elfelejtjük a téves részeket! A végső benyomásunk az, hogy a szöveg nagyon pontos volt.

Kiderült, hogy az integritás mérésének legjobb módja az, ha közvetlenül kérdezel! Vannak toll és papír tesztek, az integritással kapcsolatos kérdések sorozatával. Az irónia az, hogy a tisztességtelen emberek azt hiszik, hogy normális emberek egy tisztességtelen világban, ezért nincs gondjuk az igazat megvallani! Azt mondják, hogy „bizony, hazaviszek magammal doboz tollat”, vagy „miért ne hazudnék arról, hogy beteg vagyok?”, És kevesebbet teszik ki magukat, mint amennyire érdemesek bízni.

Ha toboroz, remélem, hogy ez némi betekintést adott a jó folyamat felépítésébe. Ha jelölt vagy, remélem, ez segített megérteni, mi törik össze a toborzásban, és mi is működik valójában. Számomra - végre kész válaszom lesz az összes csalódott jelöltre. Sok szerencsét!